Home » Competitividad » Cómo retener al talento y generar lealtad

Cómo retener al talento y generar lealtad

En términos de atracción de talento, actualmente, las empresas enfrentan dos retos fundamentales: la fuerte competencia por el personal mejor calificado, y la alta rotación. Otorgar un paquete de prestaciones tradicional ya no es suficiente para retener a los empleados, por lo que ahora son más las remuneraciones de mediano y largo plazo que buscan retribuir el desempeño y generar lealtad en ellos. Una opción que ha sido rentable en los últimos años son los planes privados de pensiones.

Los factores como la globalización, la alta competencia y el interés de los empleados por tener mejores condiciones laborales, así como tener un equilibrio entre la vida profesional y personal, resulta necesario que las compañías enfoquen sus esfuerzos en otorgarles esquemas de compensación que les genere valor a sus colaboradores.

A partir del cambio en la Ley del Seguro Social en 1997, los planes privados de pensiones han tomado un impulso importante por diversos factores, entre los que destacan:

– Ser un esquema de remuneración de mediano plazo
– Compensar a los empleados que llegan a edades de jubilación
– Otorgar al personal de la compañía un vehículo de ahorro sumamente atractivo
– Crear una cultura de ahorro ante la gran problemática que existirá en el futuro por el envejecimiento de la población y las limitaciones de los sistemas públicos.

Los planes privados de pensiones son, sin duda, un mecanismo por el cual la compañía y el empleado generan un vínculo de pertenencia y de valor, pues ayudan a fomentar el ahorro con un sentido de responsabilidad social. Aunado a las ventajas fiscales, contables y de atracción de talento, estos esquemas han ayudado a las compañías a mitigar ofertas de trabajo que ofrecen aumentos salariales de entre 25% y 35%.

Programas de bienestar social en México
Situación del jubilado: el tamaño de las familias se está reduciendo y hay menos jóvenes en condiciones de apoyar con recursos económicos a sus mayores, quienes en ocasiones carecen de ahorros. Ellos han tenido que acoplarse a los montos de las jubilaciones que ofrece el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

Las generaciones actuales, al cabo de los años, cuando lleguen a su retiro, deberán hacer uso de lo que hayan ahorrado en su Administradora de Fondos para el Retiro (afore). Para la mayoría de los retirados, estos ingresos podrían ser insuficientes, dado que la tasa de reemplazo es muy baja para asegurar el nivel de consumo al que estaban acostumbrados durante su vida productiva, considerando que las cuentas individuales administradas por las afores, cuando no hay ahorro voluntario adicional, producirán entre 25% y 35% de los últimos salarios cotizados.

De acuerdo con el Consejo Nacional de Población (Conapo), para 2050, la población con 60 años o más representará 28% de la población total. Datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) revelan que solo 40% de las familias mexicanas tiene un programa de ahorro pero en la mayoría de las ocasiones el ahorro es a corto plazo.

Muchos empleados ni siquiera alcanzarán el beneficio de la jubilación: contra las 500 semanas de cotización requeridas por la antigua Ley del IMSS (1973), la de 1997 aumentó el requisito a 1,250 semanas, una meta difícil de alcanzar cuando el empleado ha cotizado de manera intermitente o ha pasado parte de su vida laboral en la informalidad.

Son noticias poco prometedoras para los empleados, incluso para los que reciben salarios elevados, porque las condiciones actuales ponen en duda su capacidad para sostener un nivel de vida acorde con sus expectativas.

La incertidumbre podría inducir a los candidatos a postergar su retiro y a seguir trabajando para conservar sus ingresos. Para las empresas en México, es un reto atraer y retener el talento humano, y ofrecer remuneraciones y prestaciones competitivas. Parece que las compañías tendrán que seguir buscando, y los programas privados de pensiones pueden ser parte de la respuesta.
FUENTE CNN

Comments

comments